《八项基本管理技能培训》学习摘要
2019年4月24日-25日，“2019年中高层管理培训”在温 州源大创业园如期举行了《八项基本管理技能培训》，来自森瑟光学、铭威五金及杭州瓯越的管理者们集结起来，进一步学习和交流。培训结束后，经过这两天的积极学习，热烈讨论，管理者们收获了满满干货，他们纷纷提出了一些自己的学习心得。
一、关于执行力问题，老大们“七嘴八舌”开始了他们自己表演：
来自业务老大-Max：
首先从制定计划开始。有些地方在一开始制定计划的时候，就把目标打的太高。当然很多的人够理解为目标定的越高，也许没办法达到100分，但是若是能达到70分的话。至少会比原本制定可能只有80分的目标最后出来只有50分或60分,最后70分的结果还是比较好的。这个道理我能理解。但是在制定目标的时候很重要的一个地方就是能够与员工有效的沟通。就像员工在学习新的事物时候。做主管的会在一定的安全范围之内给予员工空间去学习是比较恰当。。过度的呵护，或是完全放任的不管，都会影响到员工未来的能力提升。有时候潜力是被逼出来的。但是适时的拿捏这个《度》是很重要的。不过每个人的能力不同。给予每个人的目标也不能是一样的。
财务叶姐也跳出来了：
唯一不足的也是最缺的就是执行力，很多标准还没确立，即便确立了也没有完全执行下去，在这里两年多了尽管执行力还做得很不到位，但自我感觉还是有进步的。不过这次课程对我来说最有用的也是目前我工作中遇到的最大问题就是不停的在复核改正别人的错误，学习中提到要提高下属的自查能力，对于粗心大意的下属要采取重复练习的方法。我觉得这个方法很好，当天学习了回去就去应用到实际中，后来发现原来我在管理中犯了很大错误。如果要自查就要问到底，她是怎么自查的，如果她自查的方法不对，你要告诉她应该怎么查她做的事情的，那么效果就完全不一样的。接下来还会运用自己的知识教会下属怎么去查帐，怎么对公司的帐务进行个整体的把关，然后运用随机抽查的方式，对她们进行以点带面的检查，让自己从纯粹的财务帐务处理中解脱出来去做财务管理方面的事。那么对于我的下属来说的，她的领导进步了上升了一个档次对她们会产生一种感召的作用，她们在这种感召作用下也会不断的在进步。
二、关于指导培训下属并对其行动检查问题，业务部小组长们跟供应部老大是这样想的：
供应部老大提出自己的看法：
1、定期检查或抽查。在学习这一节的时候，我深深的记得老师说的一句话“必要、及时的跟进检查是保证团队工作有效执行的重要手段。周期性、规律性地抽查是帮助管理者实现点面结合、训练下属执行力的有效方法”
2、 对检查中工作非人为原因造成工作不达标的人员进行沟通、鼓励和指导，提高他们的工作积极性和工作能力，同时推进工作计划执行；
3、 定期组织部门人员参加有效沟通的技巧学习讨论，增加工作人员的共同能力，从而增加员工与供应商之间的有效沟通，杜绝因沟通失误造成的工作阻力；
总之，根据我们学习到管理技能，计划、行动和检查、授权、指导、制定绩效期望、传达绩效期望、有效沟通、培训员等方法，在事前做好合理计划，让员工明确工作内容和要求，提升他们的工作能力，才会减少我们时候的救火行为，从而减少我们自己的琐事。
业务三组组长也不甘示弱：
首先倾听了解并回顾问题,再就是了解他的能力以及他对这件事的看法. 当然接下去就是夸动机, 并且认同其感受，因为当他们来问问题说明也是想把事情做好，再是对我们的决定的尊重，也许是真的不会或者只是想要得到认可;接着就是对其提出的问题进行分类，首先梳理基础类问题，找既定SOP来解决；再就是重难点问题：采用GROW教练式对话和提问时指导同时进行，要问他切实希望达到的是什么结果并清楚自己的目标，这样动脑子的程度会比较大，要让他说出处理了会有什么好处比如是自己的提升…同时没处理的话会带来什么影响，会影响什么人…接着我们要帮助去制定大方向可视化的框架，同时提出需要注意的方面，很重要的是要做适当的沉默给他们一些空间自己去思考，去了解到他们已经想过的方法有哪些…然后按着我们给的方向去做一些思考做细节来给我们反馈，最后我们和他们一起去总结, 找出“痛点“… 个人认为除了平时有些大概涉及到的比较实用的是有效沟通金三角：夸动机、谈感受、说影响; 还有管理期望值…
业务二组老大也积极发言：
大多数情况用教练式提问引导其思考，用“从你觉得呢？”来看看提问人是1.不会 2.不想思考 3.仅仅是为了再次确认。了解清楚目的之后，再用“你想要什么？” “为什么这件事重要？”“假如………”来循循善诱。这个提问可以根据具体问题进行灵活改动。
在用老师说的这个方法的时候，我觉得还要注意几点：
1.提问人提问时，当下肯定是非常迫切想要得到解决办法。而且他选择提问这个动机是好的，说明他想解决问题。所以这个时候管理者作为回答问题的人的态度非常重要。不要觉得这个问题就应该知道，这种心态说白了就是一种优越感，就算他应该知道却不知道，那么作为管理者也是有责任的。所以态度不能傲慢。打击提问者的积极性。
2.不排除有一些问题是他无法解决的，可能是职位或者一些策略上，你来解决或者你出面的时候，要挺身而出，不要把球踢回去，不排除一些管理者也懒于思考或者忙于自己的工作。如果这样的情况多了之后，下属一方面会觉得孤立无援，另一方面也没有展现管理者的功用，感觉要你何用。其实帮下属解决问题的时候也是树立自己的威信和形象的大好机会。
欧凯部是属于新兴部门，他们人员少，但想法到是很多，每个人都跳出来：
来自两位产品主管老大的PK：
许主管他说
1.有计划，但是容易被突发状况打乱我所有的计划，然后后面就是救火了。
2.目标不明确，没有轻重缓急之分，导致自己的时间没有管好，最后造成一天下来感觉很忙碌，但是事情又没做完，人又很累。
3.做了计划，有跟进，但是没有做抽捡，导致不紧急的事情变成紧急的事情。
. 计划从5月份开始让自己做一个调整：
1.由以前的有计划更改为做周密计划，容易出现的纰漏和问题，给自己做重要备忘，给工厂或者同事打预防针，做特意提醒。
2.每天下班前把明天的事情用四象限时间管理图表化，然后去执行。管理好自己的碎片时间。
3.对于客人的不符合现实的期望予以明确拒绝，避免自己疲于奔命。外部的检查和抽查排上日程，要求结果图片化，同时自己每天下班前自查。
陈主管他说：
该这么说话 ？ 老师分了4类 动机 行为 结果 影响 在批评别人的时候首先要先夸别人的动机 让我学到面对工厂的犯错的时候该这么说 例如 工厂每次犯错我每次都是第一反应去指责或者用我的方式 帮他们解决 然后数落他们一顿 学习后我发现这样是不对的 不管工厂犯什么错 我都应该先夸他们 比如说 我知道你们也是想做好 这款眼镜我知道你们也是想在规定时间内完成大货 先夸动机认可别人的付出 在去说他们做的事情行为最后得到结果 在去分享这件事情的影响 让工厂更容易接受他们犯的错而不是让他们用抵触的情绪接受我们的数落 用对方法说话得到的只是更好的结果。
最后欧凯老大珊姐出来发话了：
1.说话，其实作为管理者要慎言，因为我们的话对别人可能是积极也可能是副作用的，如果我们没有三思就不谈，谈话先找到我们是否能夸别人动机以及出发点的然后在进行，而不是一腔热血去干，动脑子动脑子看到别人的优点以及学会运用谈话套路 ! 2.检查，没有检查监督就没有执行力，尤其是在自己也很忙的情况下，摇号无疑是绝好的工具，用起来用起来 ！ 3. 时间管理，老师说的一切的工具都是次要的，时间这个事情上本质来之于自律以及我们对时间紧迫性的强烈意愿。如果我们不能在这个事情上找到紧迫点跟期望，那我们对时间也就叫叫而没真的想解决，自由来自于自律，自律才能成功！
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这简直是大型的“混战”现场！
这也说明了管理者们通过本次培训也学到了很多！
希望都能应用到实践当中去解决问题！
