11月18日下午参加了有森瑟发出的有关绩效考核落实分享会，这次的主讲是星月咨询公司的萧瑞海老师，是乐腾的变革指导老师，这位老师主导思路是围绕财务利润展开一系统的整顿变革，在绩效管理方面让我们有新的认识，就是一切以财务利润，效益为指标，对效率指标（KPI）考核的是任务的完成，工作的行为，这个是无效的考核，不能驱动利润率的上升，评分起来更多是趋向形式化，上下面子关系，可以互相作弊，难判断其真实性。
我学到的理解过来是，从公司财务利润率为导向，分解到各部门利润率，再分解到个人利润率，给到个人进行收入与支出的考核，这是非常大规模的工程，财务数据要精准、精细化，内部公开化，化小核算单位是提升利润方法。像老师说的，做人事不懂财务数据的不是合格的人事，发现自己有很多可以提升的方面。
在如何对新人入职判别岗位匹配度的问题，我们都是对新人通过试用期进行岗位培训、产品的认识、工作态度、团队建设等方面进行考核，但很多的指标只能体现相对性，只要是试用期员工想继续呆在这里做事的，这些考核指标都不是大问题，但引申到该新人是否擅长做该项工作、是否适合该岗位，这个是很难拿捏的。是要花时间、耐力、观察新人做事是否自发自主的。像孩子一样自觉性强的，不用人天天盯着，自己的学习生活都会自己安排好，能力学习都好。在这个问题上，老师给出一个方法，去学会看工作日志，日志代表时间的花销，工作的价值，看出员工岗位匹配度，因为很多人该岗位该做的事情没去做，而是做了自己能做的事情。更多老板层面的角度，本人深度不够，理解比较浅薄。
